パワーハラスメント防止措置の義務化

改正労働施策総合推進法の内容

2019年5月、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実に関する法律（改正労働施策総合推進法）が成立しました。改正労働施策総合推進法30条の2では、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」とされています。すなわち、事業主（会社）としては、従業員からパワーハラスメントについての相談があった場合には、従業員からの苦情申し出に対してきちんと対応する必要があるとともに、常日頃から、パワーハラスメントの生じないような体制を整備する義務を負っていることになります。

改正労働施策総合推進法の中小企業への適用

改正労働施策総合推進法は、2020年6月から大企業に適用されており、2022年4月からは、中小企業に対しても適用されることになりました。従って、中小企業においても、従業員からの相談に対して適切に対応するとともに、パワーハラスメントが発生しないような職場環境の整備に努める必要があることになります。

パワーハラスメントとは

改正労働施策総合推進法による定義

パワーハラスメントは、日常の言葉になっていますので、その定義も一般的に用いられる言葉の意味から判断されることになります。しかし、職場におけるパワーハラスメントについては、厚生労働省の告示が出されておりますので、その内容は告示の内容をもとに判断されることになります。厚生労働省の告示では、職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものを言うとされています（令和2年厚生労働省告示第5号）。労働省告示の定義からすれば、①から③の要素を全て満たす必要がありますので、いずれかの要件を欠く場合にはパワーハラスメントの定義には該当しないことになります。

令和２年厚生労働省告示第５号については、下記を参照ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf

「優越的な関係を背景とした」とは

厚生労働省の告示では、「優越的な関係を背景とした」言動とは、当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指し、例えば、以下のもの等が含まれるとされています。

1. 職務上の地位が上位の者による言動
2. 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
3. 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

このように、優越的な関係とは、必ずしも職務上の地位が上にある者の言動に限られることではなく、部下や同僚による言動であっても、それに対する抵抗が難しい状況にあるような場合には、パワーハラスメントに該当することになるとされています。例えば従業員が５名しかいない課の平社員４名が、当該課のトップである課長を日常的に無視して、仲間はずれにするような場合には、課長は、内部職階上は他の職員の上司に当たることになりますが、集団で仲間外れを行っていることからすれば、課長に対するパワーハラスメントに該当することになります。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のもの等が含まれるとされています。

1. 業務上明らかに必要性のない言動
2. 業務の目的を大きく逸脱した言動
3. 業務を遂行するための手段として不適当な言動
4. 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動に当たるかどうかの判断に当たっては、当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等を総合的に考慮する必要があります。上司が部下の不適切な言動を注意したり、業務改善についてアドバイスを行うことは問題ありませんが、部下に対する注意の仕方として、他の社員の面前において大声で怒鳴るなど注意の仕方に問題がある場合や、必要以上に繰り返し些細な事柄について叱責を行うなど社会的相当性を逸脱していると思われるような場合には、パワーハラスメントに該当することになります。

「労働者の就業環境が害される」とは

「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当とされています。

パワーハラスメントの種類

厚生労働省の告示では、職場におけるパワーハラスメントの種類について解説しています。個々の企業においても、パワーハラスメント該当性を適切に判断するためには、類型的にどのような行為がパワーハラスメントに該当するかを書面にして明確化しておくことは重要と言えます。

1.身体的な攻撃（暴行・傷害）

• 殴打、足蹴りを行うこと
• 相手に物を投げつけること

2.精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

• 人格を否定するような言動を行うこと（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む）
• 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと
• 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと
• 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を、当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること

3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

• 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること
• 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること

4.過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

• 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること
• 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること
• 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること

5.過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

• 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること
• 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと

6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

• 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること
• 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること

事業主の取るべき措置

事業主はパワーハラスメントに関する苦情申し出の有無にかかわらず、常日頃から次の体制を整備しておく必要があります。

事業主の方針を明確化し、労働者に周知・啓発を行うこと

労働省告示では、事業主（会社）は、パワーハラスメント防止に関する会社の方針を明確化し、従業員に対して周知・啓発することが必要とされています。具体的には次のような方策を取ることが必要となります。

就業規則の規定の整備

就業規則における従業員の服務規律の中で、パワーハラスメントを行ってはならないことを明確に記載し、パワーハラスメントを行ったと認定された場合には、戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇等の懲戒の対象となることを明確化しておくことが重要となります。会社は従業員に対して管理統率を行う一般的権限を有していますが、雇用契約書や就業規則の中で懲戒事由についての記載がなされていない場合には懲戒処分を行うことができません。どのような行為がパワーハラスメントにあたり、それによりどのような懲戒処分が下される可能性があるのかを就業規則に明示しておくことが必要です。改正労働施策総合推進法の施行があったことを契機として、就業規則の内容が法律の要求する内容に適合するものであるかどうかを見直しておく必要があると言えます。

パワーハラスメント防止に対する企業指針の策定

会社としてパワーハラスメントを放置しないという企業方針を書面で作成し、これを従業員に周知する必要があります。指針の具体的内容については、厚生労働省の「職場におけるハラスメント対策マニュアル」を参照ください。企業指針の策定においては、パワーハラスメントの該当性を判断し得るよう、パワーハラスメントに該当する場合の具体例などをできるだけ多く記載しておくことが重要となります。

厚生労働省の職場におけるハラスメント対策マニュアルについては、次のURLを参照ください。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000181888.pdf

パンフレットやチラシの作成

パワーハラスメント防止に対する企業指針を作成するだけでは、従業員に対する周知が不十分と思われる場合があります。このような場合には、社内報で告知をしたり、パンフレットやチラシなどを作成し、従業員に配布することも検討する必要があります。パワハラの問題点を漫画などにして従業員に配布する方法は、従業員が読みやすく、内容を容易に理解してもらえるという点でメリットがあります。

従業員に対する研修の実施

パワーハラスメントに対する企業指針を作成し、従業員に周知しただけでは、どのような行が問題となるかなどについて、従業員が十分に理解しえない可能性もあります。そこで、会社において定期的に研修を行い、従業員に理解してもらえるような対策を講じることも重要です。パワーハラスメント研修については、外部の専門講師の他、弁護士などが務めることも多くあります。栗林総合法律事務所では、会社からの要望がある場合には、所属弁護士がパワーハラスメント研修の講師を務めることもありますので、お気軽にお声がけください。

苦情相談窓口を設置し、対応マニュアルを作成すること

パワーハラスメントに関する苦情の申し出を受け付ける相談窓口を設置し、その内容を従業員に周知する必要があります。苦情相談窓口は会社内部に設置することもあれば、弁護士事務所など会社の外部に苦情窓口を設置することもあります。また、従業員からの相談に円滑に対応するためには、相談窓口を設けるだけでなく、対応マニュアルを作成し、従業員からの相談に適切に対応できる体制を整備していくことも重要です。

法律事務所との連携体制の構築

パワーハラスメントの苦情相談については、事実関係の有無の判断が難しいだけでなく、認定された事実がパワーハラスメントの定義に該当するかどうかの認定や、パワーハラスメントに該当すると判断された場合に、どのような処分を行うべきかについても難しい判断が求められます。会社の苦情相談窓口は、必ずしもこのような業務の専門家とは限りません。そこで、苦情相談窓口の担当者が外部の機関（専門家）に相談できるような体制の整備も重要となってきます。栗林総合法律事務所では、中小企業の苦情相談窓口業務を行っておりますので、会社外部に苦情相談窓口を設けることを検討されている皆様は是非栗林総合法律事務所にご相談ください。また、苦情相談窓口の対応マニュアルの作成についてもご相談にのらせていただいております。

苦情申し出があった場合

苦情申し出に対する適切な対応の重要性

従業員からパワーハラスメントの苦情申し出があった場合には、これを放置しないで組織として対応する必要があります。従業員からパワーハラスメントの申し出があったにもかかわらず、適切な調査や対応を行うことなく放置していた場合、会社として適切な対処を行わなかったことを理由に会社に対する損害賠償請求がなされる可能性があります。特に苦情申出人が、パワーハラスメントによりＰＴＳＤになるなど精神的疾患に陥るような場合には、苦情申し出に対する適切な対処を行わないこと自体が、会社として従業員に対する安全配慮義務に違反したとみなされる可能性がありますので、注意が必要となります。

調査委員会の設置

パワーハラスメントについても申し出があった場合は、当該申し出に該当するような事実があったかどうかを調査することが必要となります。調査は、パワーハラスメントの相談窓口が主となって行うこともあれば、あらかじめ定めた社内ルールによって調査委員会を設置し、調査委員会が主体となって調査を行うこともあります。調査委員会の中立性や公平性を図る観点からは、調査委員会の委員の中に、弁護士などの外部の専門家を入れることも重要です。特に弁護士は、当事者に対するヒアリングの仕方や事実認定を含めて、事実関係の調査について訓練を受けたプロフェッショナルと言えますので、調査委員会の委員としてふさわしいと言えます。栗林総合法律事務所では、会社からの依頼により、事務所の弁護士が調査委員会の委員に就任するサービスも行っています。調査委員の候補者を探している場合は是非ご検討ください。

パワーハラスメントの有無についての事実調査

事実関係の調査については、メールや手帳などの客観的記録とともに、本人や関係者からヒアリングによって行うことになります。特に関係者からのヒアリングについては、事実確認のために非常に重要な手段になりますので、十分に準備してヒアリングに臨む必要があります。また、過去のメールのやりとりなどは、客観的証拠であって、パワーハラスメントの事実を証明する重要な証拠となる可能性があります。既に消去されたメールや、デジタル化された大量の書類の中から関係する文書やメールを収集する方法をデジタルフォレンジックと言います。デジタルフォレンジックは、アメリカなどでの訴訟におけるディスカバリーの制度として有名ですが、日本でもデジタルフォレンジックのサービスを提供している会社がありますので、必要な場合にはその活用をご検討ください。

パワーハラスメントの被害者からのヒアリング

パワーハラスメントの苦情申し出があった場合には、被害者（苦情申出人）からのヒアリングはとても重要なものとなります。被害者（苦情申出人）からのヒアリングにおいては、苦情申出人の心情などについて十分に配慮をもって行う必要があります。また、外部に声が漏れないような閉鎖された会議室で行うなど、秘密についての十分な配慮をもってヒアリングを行う必要があります。ヒアリングの際には、「だれが」、「誰に対して」、「いつ」、「なぜ」、「何を」、「どうした」という5W1Hが重要となりますので、これらの情報を聞き漏らさないようにする必要があります。また、被害者も混乱しており、印象に残った事実をばらばらに説明することもありますが、整理して記録に残すという観点からは、時系列に従って聞き取りを行い、記録にとどめていく必要があります。特に、パワーハラスメントに該当する行為の部分については、詳細にヒアリングを行う必要があります。ヒアリングの結果については、ヒアリングメモや調査報告書と言う形で文書にして残しておく必要があります。

パワーハラスメントの加害者からのヒアリング

パワーハラスメントの加害者と言われる人からもヒアリングを行うことが重要です。適正手続き（デュープロセス）の観点からは、加害者とされる人に反駁の機会を与えることが重要です。多くの事案において、苦情申出人と加害者とされる人との間において意見の相違がみられます。双方の言い分を、公平な観点から、先入観なしに聞き取ったうえで、各事実に有無につい慎重に判断する必要があります。また、会社は、警察や検察官とは異なり、民間の会社であって、強制捜査を行う権限を有していない点については注意が必要です。あまり過度な聞き取りを行う場合には、会社のヒアリング自体が違法行為と判断されてしまう可能性がありますので、注意しましょう。ヒアリングに客観性を持たせるためには、弁護士など外部の専門家の立ち合いを求めることも有益です。

同僚などの関係者からのヒアリング

職場の同僚などはパワーハラスメントの現場を見ていたりする可能性がありますので、同僚や上司などの関係者からのヒアリングも重要な判断要素となります。単なる印象ではなく、具体的な事実について見聞きしたことがあるかどうかを確認していく必要があります。「他の人から聞いた」と言う事実については、伝聞証拠になりますので、その事実の信ぴょう性については正確に判断する必要があります。そこで、他人から見聞きした事実については、できるだけ直接体験した（見聞きした）人に直接尋問し、その事実の有無を判断する必要があります。

パワーハラスメントの有無についての判断

事実調査を行った後は、パワーハラスメントの有無の判定を行う必要があります。パワーハラスメントに該当するかどうかという問題は、具体的事実を前提とした法的評価の問題となります。従って、判定に迷うことがある場合には、調査委員会のメンバーに弁護士を加えておいたり、セカンドオピニオンとして外部の専門家の意見を参照することも重要です。また、パワーハラスメントに該当するかどうかの判断が場当たり的なものとならないようにするためには、どのような行為がパワーハラスメントに該当するのかをあらかじめパワーハラスメントに対する企業指針などにおいて書面化しておき、その行為類型に該当するかどうかを判定するという方法をとるのが好ましいと言えます。また、従業員に対する不意打ち防止の観点からは、どのような行為がパワーハラスメントに当たるかを従業員にも周知しておくことも必要です。この意味で、パワーハラスメントに対する企業指針は重要な役割を担っていると言えます。

調査報告書の作成

パワーハラスメントの苦情申し出がなされているような場合には、後日訴訟に発展する可能性もないとは言えません。その際、調査委員会による調査の結果は訴訟の場においても非常に重要な意味を持つことになります。そこで、後日の訴訟備えるためにも、調査の経過やその結果について報告書を作成し、ヒアリングメモや関係資料と併せて一体として保管しておく必要があります。なお、調査報告書には、単にパワーハラスメントの有無についての事実認定や、懲戒処分や配置転換などの対応措置について記載するだけでなく、パワーハラスメントが生じることとなった企業風土や背景事情も考慮しながら、企業風土の改善策を含め、再発を防ぐための再発防止策の提案なども行っていく必要があります。

パワーハラスメントに対する適切な措置

パワーハラスメントの事実が認定できる場合には、事実の内容に応じた適切な措置を講じる必要があります。適切な措置の内容としては、パワーハラスメントの加害者と被害者を引き離すための配置転換や、行為者の謝罪、反省文の作成、被害者の労働条件上の不利益の回復措置、管理監督者や産業医などによるメンタルヘルスケアなどがあります。また、認定されたパワーハラスメントが、就業規則における懲戒処分の対象となり、職場環境に著しく不利益を与えている場合には、パワーハラスメントの程度に応じた適切な懲戒処分を行うことも必要となってきます。懲戒処分の内容としては、戒告、減給、出勤停止、降格処分、懲戒解雇等の種類が考えられます。

再発防止策の策定

パワーハラスメントの生じない企業風土を作るためには、個別のパワーハラスメント事案についての処理を行って終了するのではなく、再発防止策についても検討し、同様の問題が生じない企業風土づくりを行うことが重要です。そのためには、就業規則の内容やパワーハラスメント防止に関する企業指針が適切な内容となっており、従業員に周知されているかどうかを再度確認する必要があります。また、従業員に対する啓発活動として、全ての従業員を対象とする研修を行うことも重要と言えます。既に存在する施策についてもそれが十分なものであるかどうかを絶えず検証し、ＰＤＣＡサイクルを回しながら常に改善を行っていくことが重要と言えます。また、過度の成果主義の偏重や過剰な長時間労働などがパワーハラスメントの背景となっている可能性もあります。従業員に対して精神的、肉体的に過度の負担をかける企業風土については根本的な改善を要すると言えます。そのためには、全ての従業員からのヒアリングを行い、従業員からの意見を参考とした企業風土の改善を図っていくことも重要です。経営者と従業員が密接なコミュニケーションを取りながら、働きやすい環境の整備に努めていくことが重要となっています。

調停及び紛争解決機関の活用

改正労働施策総合推進法30条の5では、パワーハラスメントの有無や対策について事業主（会社）と労働者との間に紛争が生じた場合には、一方又は双方からの申し出により、都道府県労働局長は、紛争解決のために必要な援助、助言、指導を行うことができるとされています。また、同法30条の6では、紛争調整委員会による調停についての定めがなされています。会社と従業員との間においてどうしても解決しえない紛争については、紛争調整委員会の調停の手続きを活用することも検討し得ます。

栗林総合法律事務所のサービス内容

栗林総合法律事務所による支援業務

パワーハラスメントについても申し出があった場合には、パワーハラスメントの事案に強い弁護士に相談することが重要です。栗林総合法律事務所ではこれまで当事務所の顧問先からの相談や、ご紹介を頂いた会社様からの依頼により、パワーハラスメントについてのアドバイスを行ってきました。また、実際の苦情申し出が存在しない場合においても、厚生労働省の指針に沿った適切な社内体制の整備を行うことが重要と言えます。パワーハラスメントについての苦情申し出があった場合や、パワーハラスメントに対応する社内体制の整備をお考えの皆様は、是非栗林総合法律事務所にご相談ください。

法律顧問契約締結のご紹介

栗林総合法律事務所では、パワーハラスメントに関する顧問先の企業様から相談を受けることが多くあります。栗林総合法律事務所の顧問になっていただく場合には、会社の業務内容について精通し、担当者との人間関係を構築することでより適切な法的アドバイスを行うことが可能となります。また。栗林総合法律事務所の顧問先の皆様については、調査委員会による調査、報告書の作成、対応方針の策定、再発防止策の策定などの様々な場面においてアドバイスを行うことになりますが、いずれの場合においても弁護士報酬については通常の価格から2割のディスカウントを受けることが可能となっています。また、パワーハラスメントに限らず、日常の法律相談については、顧問料金の中に含まれていますので、日常の事業運営において弁護士のアドバイスが必要となる場合にはいつでも、電話、Zoom、面談などの方法により法律相談を受けることができます。顧問契約を締結いただいている企業様については、日常の法律相談については、原則として追加の弁護士報酬を頂きません。是非栗林総合法律事務所の法律顧問契約についてご検討ください。

パワーハラスメントの戒告処分に立ち合った事例

会社の従業員が同僚や部下に対して非常に横柄な態度をとることから、周りの従業員が萎縮して、業務効率が非常に悪くなっていたという事案において会社内部での調査を行い、パワーハラスメントの事実を認定するとともに、該当者に対して戒告処分を行うことになりました。栗林総合法律事務所では、会社からの要望に従い、戒告処分を下す現場に立ち会い、従業員からの質問に対応する体制を整えることになりました。本件では、行為の体様からして直ちに懲戒解雇を行う必要性までは認められませんでしたが、当該従業員のパワーハラスメント行為により過去に何人もの従業員が退職に追い込まれたという事実関係が認められることから、再度パワーハラスメント行為が繰り返されるような場合には、懲戒解雇もやむを得ないとの判断をもとに、戒告処分を行うことになりました。戒告処分を行ったという事実自体は、将来同様の行為が繰り返され、懲戒解雇を行うかどうかの判断をする際に重要な事実となりますので、戒告処分の結果については記録化しておくことが重要です。

パワーハラスメントの事実関係及び懲戒処分についてのアドバイスを行った事例

会社の従業員から当該部署の部長（事実上のトップ）からパワーハラスメントを受けているとの申し出があり、事実関係の調査を行ったうえで、該当する従業員を戒告処分としたケースがありました。栗林総合法律事務所は、会社からの依頼により、会社の調査報告書を確認し、処分の妥当性についてのアドバイスを行いました。また、担当部長を社長室に呼び、社長から戒告を行う旨の命令書を手渡す現場に立ち会っています。